先日、採用の支援をしている
外資系機械メーカーの面接に同席しました。
（企業の採用担当者と求職者が向かい合い、
　企業の採用担当者の横に私がいる状態です。）


その面接が、耳を疑うほどの圧迫面接した。


圧迫面接とは、あえて答えづらい質問や、威圧的な質問をして
その受け答えを評価する面接の手法です。


企業側としては、腹を立てたり、慌てたり、不快感を見せることなく、
すんなり受け答えができるのかどうかを見ているのです。


『圧迫面接する会社は嫌です。』
『内定がでてもいきません。』


そうおっしゃる求職者の方は多くいますが、
圧迫面接するからといって、その会社が悪いのか。
というと、決してそうではないのです。


そもそも、３年未満の早期退職理由は、


『面接では良いことばかり言われ、入社したら待遇がちがって･･･』
『面接での雰囲気はよかったんですけどね。いざ働いたら何か違って･･･』
『上司が好きになれなくて･･･』


という【期待と現実】のＧＡＰが、早期退職の一番の理由です。


しかし、圧迫面接というのは、
入社後に想定される大変なことを踏まえて、
それに耐えれるかの判断をするために、
圧迫面接している会社は入社後のＧＡＰが少ないのです。


しかも


今回、面接同席した外資系機械メーカーさんの離職率は、何と３％。
２年間で１人辞めるか辞めないかという状態です。


「その発言は、何を根拠に話しているのですか？」
「解きようがない問題を突きつけられたらどうしますか？」
「失敗の責任はどうとりますか？」
「私はそう思わないが、あなたが○○と思う理由は何ですか？」
「当社の弱点を分析・解説してもらえますか？」


という質問をガンガンしている会社の離職率が３％。


もちろん、これは一つ事例にしかすぎませんが、
『圧迫面接する会社に働く環境の良い会社が眠っている』
ということを頭の片隅に置いといてもらえればと思います。


転職アドバイザー：池上

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昨今の市況の影響で、弊社には毎日様々な方が
ご登録にいらっしゃいます。


その中でも時々いらっしゃるのが、
弊社でその日話題になる、非常に優秀な人材、
いわゆる前職でトップセールスだった方です。

「トップの方はどんな工夫をしているのか？」、
「どんな考え方で仕事をしているのか？」、
などの私の純粋な興味本位に端を発した企画が
スタートしました。

それは、トップセールスのノウハウインタビューです。

実は現在、その内容をまとめたレポートを
お付き合いさせて頂いている企業様に
無料でご提供させて頂いているのと同時に、
私自身もその輝かしい営業ノウハウを
勉強させて頂いております。

最近の私にとって、インタビューの時間は
とても楽しみにしている時間の一つになっています。

なぜなら自分に今後生かせる新しい気付きを
短時間で沢山頂けるからです。

しかし、考えてみると、今までも自分の気持ち次第で
いくらでもこのような機会が作れたのだと気付きました。

社内外で実績を出している方から
自分の業務に生かせるヒントを得ようと、
常にアンテナを張っていれば、
いくらでもチャンスはあったはずです。

自分の意識や考え方次第で、
チャンスはいくらでも広がるのだと感じました。

案外、自分が影響を与えようと思えば、
変化させられる事の幅は広かったのです。

比較してみると、トップセールスの方は、
私や他の人が今まで「難しい」と諦めて
目を背けてしまっていた事に対しても、
どうすれば乗り越えることが出来るのかを
模索し続けて、解決させてきたのだと思います。

もしかしたら私が一生気付けなかった事を
快くご教授して下さったトップ営業の方に
感謝すると共に、吸収して今後の仕事人生に
生かしていきたいと思います。

転職アドバイザー：小林

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先日、経営計画発表会がありました。

社長がおっしゃっていて、印象に残ったのは、

「危機的状況で生き残るのは、賢い種でも

強い種でもない。

環境に適応する能力を持つものが生き残る。」

という言葉。

たしかに、そのとおり。

ゼロベースで考えることが、

いよいよ大事になってきました。

････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・

さてさて・・・本題です。

WebディレクターやWebデザイナーって、

ご紹介難易度が高いです。

それはなぜか。

一つは、会社によって、業務範囲と職種名が

全然違うから。

Webデザイナーが、テレアポして

クライアントもとってきて、自分で手を動かして

制作している場合もあれば、

Webディレクターで、進行管理のみが

仕事だったという場合もあります。

二つ目は、業界間で、キャリアの互換性が少ないこと。

不動産業界のWebディレクターは、

アパレル業界のWebディレクターになることが

難しいそうです。（ユーザーの導線や、動向が

違うので･･･）

求人がピンポイントになりやすいんですよね。

そんなWebディレクターに、仕事内容を聞く場合は、

こんな風に聞いていくと、分かりやすいようです。

案件どこからとってきたんですか？
社長からですか？自分でとりましたか？
その手法は？
↓
営業先は、広告代理店ですか？

それとも直請け？
↓
案件単価どのくらい？
コンペってどれぐらい競合いましたか？
企画はだれが考えましたか？

（社長が企画考えるパターン、
スタッフが考えるパターン、
Webディレクターが考えるパターンなどある。）
↓
どれぐらいの納期でやっているんですか？
何人のチーム構成ですか？
↓
制作は、内製化していましたか？
外注つかっていましたか？

明確な仕事のイメージを共有することにより、

マッチ度合いの高い求人のご紹介が

可能なようですv(^-^)v

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最近、残念だなぁ・・・と思うご登録者様が最近多くいらっしゃいます。




何が、残念か・・・・


　・業務スキルには特に問題ない


　・ヒューマンスキルも問題ない


なのに、何社受けても受からない。


面接までは行くのに・・・




こういう方が最近多いようです。


心当たりの方、いらっしゃいますか？


何が違うのでしょうか・・


今は買い手市場です。
つまり、求職者の方より、求人の方が少ない状況です。


単純に考えれば、
１件の求人案件に対して、より多くの方が受けています。


私のクライアントでは、10月下旬より劇的な変化をしている。
といわれています。


　「エントリー数が倍以上に増えた。」という事です。


つまり、競争倍率が上がっています。


このような状況では、企業の採用ハードルが上がります。




では、先に書いた、


　・業務スキルには特に問題ない


　・ヒューマンスキルも問題ない


の何が問題なのでしょうか・・・・・




実は、「熱意」です。




能力に大差もなく、ヒューマンスキルも問題ない。


我々も「なぜか？」と、聞くと、


　「本当に仕事する気あるのでしょうか？」


　「当社に来る気持ちはあるのでしょうか？」


という気持ちの部分を非常に良く言われます。




もし、仲間を作ろうと思った時、
「熱意のある人」と「能力のある人」どちらか１名を選んでください。
と言われれば、どちらの方を選びますか？


多分、熱意のある人ではないでしょうか？




　１．熱意があり、能力が不足している人


　２．熱意がなく、能力が不足している人


　３．熱意があり、能力が高い人


　４．熱意がなく、能力が高い人


どの順番で、仲間を作りますか？




みなさんは、何番の方を選びますか？


それが答えじゃないでしょうか。




営業転職アドバイザー：上島

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私の知り合いの、
スイッチという会社の代表取締役である方のブログです。
大変共感し、面白かったので、転載させていただきました。


　記事引用元ブログ
　http://ameblo.jp/switchgroup-goro/


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どうも、ゴローです！
先週会っていた戦友の女子たちとの話は
面白かった！


上司のお笑い偏差値によって、業績が変わる！
関連しているかどうかは分かりかねるが、
業績が上向きな会社、チームなどは、総じて明るい！


その要因としては、リーダー自身のお笑いセンスが
高いか、そういった要因が業績にインパクトを与える事を
認識していて、自分のお笑い偏差値は普通であっても、
そういった偏差値が高い若手を採用するセンスがある。


俗に言う、ムードメーカー的な存在。


マネジメントする人は、このお笑い偏差値をあげていかねば、
これから若者をマネジメントするのは難しくなっていくのでは
ないでしょうか？


でも、芸人のように、何かネタをもて！というのではなく
どういったことが人を喜ばせ、笑わせるのか。
なぜ、笑いが多い組織、明るい組織には活力があふれ、業績が
上向きになるのかを理解して実践することが大事なんだと思う！


この問題で一番重要なのは、
面白くない会社、組織、チームだと、メンバーは、
「会社に行きたくなくなってしまう」のである！


これは大変なことである。
景気を良くするには、「笑い」が大事である！（笑）
そういえば、先日お会いしたＩＴ関連の会社経営者は
吉本興業出身でした。


業績は、絶好調！
今日も、1日笑っていきましょう！！！


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この記事を見て、私のマネジメントスタイルのご紹介をいたします。


私は以前リクルートに関連した代理店で営業していました。
そのときに、印象的だったのが、


　「苦しいときほど、笑って行動しろ」


というものでした。


ＭＧＲたるものビジネスをはじめる前までは、
いろんなリスクを考え先読みする能力は必要です。


でも、いざ仮説立てをして、こうやろうと決めたら、
超ポジティブに行動する。
とにかく、仮説を実証するために数多く、アクションする。
そして1ヶ月ほど動いて、まったくいいことがなければ
ＭＧＲが現場の意見を吸い上げて再検証していく。


このサイクルを実行しています。


そうすると、不思議なもので、かなりの確率で予算数字を
達成できていました。


達成するときというのは、そういう


　　風


が吹くんです。


一ついいことが起こると、次々と良い出来事につながる。
いい事例が周囲に伝播していくんですね。


笑い要素、絶対必要だと思います。
ゴローさん、ありがとうございました。




転職アドバイザー：内野

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「面接対策」という言葉、よく使われますが・・・


正直、企業側の採用担当からしたら面接対策といわれると
応募者から欺かれている気持ちになるのと思います。





「面接対策」が、


“内定をとるために”


になっている気がします。




でも企業からしたら、そんなゴールって・・・。


「だまされたー」


って感じますよね。




しかし、本当の面接対策とは




企業の組織課題　　=　応募者のスキル、志向
となっていること。




例を挙げると、弊社、というか私のチームでも

採用活動を中途で行っていますが、


採用基準は


　・無形商材を販売していたこと


　・営業成果を残していたこと。


　・ネットに抵抗がないこと。


この３つがメインのポイントになります。


その理由は


●顧客はweb、ネット業界。　
　従って、顧客の商材は無形。
　そして、当たり前ですが、私たちの営業も無形。


　メーカーや不動産だと、売る商品が有形ですが、
　無形サービスを売る売り方とは、
　実は結構、営業の仕方、キーポイントにギャップが大きい。
　ようするにスキル面の共通点ということです。




●営業経験者の転職者と面談をすることが多い。
　営業で成果を残していないと、
　営業経験者の本当のスキルややりたいことが理解できません。
　なので、この条件。




●顧客はネット、web業界。
　窓口は経営者や営業役員、人事。
　ＩＴリテラシーと情報収集能力が高い方ばかり。
　相対するお客様が情報感度が高く、
　よく勉強されている方が多いです。
　そのため、営業場面で、業界の話題がよく出てきます。
　業界のトレンドやビジネスモデル。
　そして、カタカナ用語や英語・・・。




採用したい人物像にはその背景があるのです。
組織的な問題点や、営業面の問題点があるので、
そこを解決したいために、中途で人を採用します。






なので、


面談対策というのは、

組織課題に応じた自分の長所を、

短い時間で、

相手にわかりやすく、

プレゼンできるようにすること。

その長所がその課題にマッチしないのであれば、
入社するべきではないのです。




ただ、マナー上、企業側の採用担当にも時間をとってもらっているので、
ＨＰやメイン事業、今回の募集内容などを見て、
組織課題や採用課題を想像することは重要です。




また、面接の場所ということを考えると、
ネガティブな言葉を企業が過剰に捉えてしまう傾向があります。
そういう意味では言葉の使い方に気をつけるべきでしょう。




本来の自分の長所を短い時間でプレゼンすること
これが面談対策の本質です。


ここに偽りがあると、入社後、大きなトラブルになり、
お互いが、損をすることになります。




また、スキルがない。
でも、会社の組織課題を解決できるという強い思いがある。
といういわゆるポテンシャル採用へのチャレンジの場合。


その場合は、
自分がやりたいこと=組織課題を解決できる
というプレゼンが重要になります。


たとえば、50万円の商品を扱っているメーカーが、
3ヶ月以内にもう20社販売したい。
でも、今の営業人員だとそのリソースが足りない
こんな課題があったとしましょう。


営業スタイルは飛び込み営業。
対象顧客はエリアでローラーをかけていく。




となれば、ポテンシャルとしてアピールすることは


　・とにかくフットワークが軽い。
　　そのエピソード


　・根性がある。
　　断れることになれている。


　・自分の夢があるために、
　　今は苦労するべきだと考えている。


こういうアピールをすればよいんだと思います。


当たり前のことですが。




転職アドバイザー：内野

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転職をしよう。とお考えの方にとって気になる求人動向。


サブプライム問題から始まり、
急激なガソリン高や穀物などに代表される原料高。


小売価格にどんどん転嫁をされ始めてきており、
各新聞発表などでもあまり良い話は聞きません。


このように、日本経済が潮目を迎えている時に、
転職市場はどのようになっているのか？


まず、業界別で見ると、
金融・不動産関連はかなり厳しい状況ですが、
その他の業界に関しては、悪いなりにも・・という感じです。


「悪いなりにも」という表現は、
人は必要だが、前よりも採用基準が上がっている。
という事になります。


これは、ほぼすべての業界がそうだといえるでしょう。






ここでいう採用基準とは、


　・テクニカルな部分
　・行動特性や、考え方などの人物像的な部分




しかし、テクニカルな部分はもちろんありますが、

行動特性や、考え方などの部分が大きな要素を占めています。


やはり。というか、
いつの時代も企業が求めている人物像はあまり変わらず。

　１．まじめな人


　２．自律している人


　３．周囲と上手くやっていける人（協調性のある人）

大きくこの3点になります。


この3点が揃っていれば、不景気であっても
転職成功の可能性は非常に高くなります。


この3点が揃っていなくても、
１つでも強みを持っている人も同様です。




アドバイザー：上島

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「今日、面接に来た人、優秀でした。
　でも、ノーネクタイでした。
　石田さんなら、採用します？？」






とは、あるクライアント様に応募者の方をご紹介して、
面接後のクライアント様からいただいたフィードバック。




■クライアント様は、とある金融系の企業。


■応募者の方はネット系のご出身。




ネット業界で働く方にとっては、
ネクタイはつけないほうが主流であったりもします･･･。


もちろん私もIT系の企業様、
どベンチャーの企業様、
アパレル系の企業様、
数々、ノーネクタイ文化の企業には触れてきたので
当然、その業界の常識というのは理解しています。


かくいう私たちも、執務室ではノーネクタイが主流。
しかし、面接でノーネクタイは･･･。


自分の常識だけで異業界へチャレンジすると、
思ったところでつまずく。
という一幕でした。




クライアント様からは


　「ただ、優秀な方でしたので、
　　次のフローに進めるかどうか
　　悩んでいるんですが、
　　石田さんはどう思います？」


という温かい一言。






「面接のスケジュールが入っています！！」
という方、くれぐれも面接はネクタイで。
ネクタイの柄は派手すぎないもので。


石田


（上記はフィクションです）

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私が人材紹介業界に関わるようになって、2年半ほどになります。
一番長いキャリアは通信業界でした。


人材紹介業界の面白い部分でもあり、難しい部分は、
採用に一定のロジックが通用しない。という部分です。


通信業界での勤務は、常にコストとの戦いです。
何せ所詮電話ですから・・・電話には、形もにおいもありません。
普通に通話できて当たり前。


従って、「コスト」が顧客の意思決定に関わる大きなファクターになります。
いかに生産効率を向上させるか？これがまず第一になります。


つまり、コストを安くする。
という事が、まずその会社での大きな業績向上をさせる為の要因となります。


しかし、我々のビジネスはそうは行きません。
こんな面白い事が1年半ほど前にありました。




ある上場企業がクライアントで、
社長と懇意にさせてもらってました。


その会社はアメリカ・中国など積極的に進出をし、
それらを統括する人材が欲しい。
という事で依頼を受けました。


その際の、希望人材の要件に関して、


アメリカであれば、
　・英語が当然ビジネスレベルである事（TOEICで言えば900点ほど欲しい）
　・USCPAを保有している事


中国であれば、
　・中国語が話せる事
　・CPAを保有している事


といわれました。


年収はそこそこ問題ないレベルまで出してくれるのですが、
如何せん母集団形成が難しい。と思っていました。


後日、社長と会食をしていると開口一番。


社長：「上島君、うちで働かないか？」


私：「は？」


社長：「上島君は大阪出身だろ。北浜にオフィスを新しくするので、
　　　　　そっちで事業責任者としてどうだ？」


私：「別に大阪に帰るつもりはないんですが・・」


社長：「じゃ、アメリカへ行かないか？」


私：「何をするんですか？」


社長：「向こうのオフィスで責任者をして欲しい。」


私：「英語なんて、話せませんし、USCPAなんて持ってないですよ・・・」


社長：「大丈夫。大丈夫。
　　　　向こうに行ったら、英語は話せるようになるし、
　　　　USCPAだって勉強すれば取得できるんだから！」


私：「えっ！だって、社長。
　　　必要な人材の要件で英語とUSCPAって言ったじゃないですか？」


社長：「そんなの持ってたって実務で活かせないと意味ないし、
　　　　君なら大丈夫だよ。
　　　　1年か2年で全然問題ないよ。」


私：「はぁ・・・」




もちろん断りましたが、採用なんてこんなもんか？
と自分も事業会社で採用をしていた時期もありながら、
採用というものは、決してスペックどおりではないなぁ・・・
と改めて思った出来事でした。


上記の現象は決して珍しいことではなく、結構頻繁にあります。
有名企業・採用人気企業でもあります。


つまり、ロジカルもしくは、希望の要件を聞いているだけでは
判断できない分野の仕事で、
非常にアナログで且つウェットな領域なんだな。といつも思います。


従って、弊社でも、アナログで且つ、ウェットな領域である為、
非効率と言われながらも、
分業制を引かずに一気通貫制で業務をさせています。


以上、少しPRでした。




上島

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今日は、ある転職者の成功談を共有します。
その人は営業経験2年。
転職回数2回。
成績は100人中50位。


こういう言い方は大変失礼ですが、
「1位」「トップ！！」「予算達成率170％」という、
決して華々しい数字ではありません。




転職活動初期のころは、
いくら面接しても全く内定を取得できていなかったそうです。


そんなとき、私のところへご相談にいらっしゃいました。
あるアドバイスをさせていただいた結果、
10社応募中5社内定。
それまでは、15社応募中1社内定。




何が変わったのか？
ずばり　『面接パフォーマンス』　です。


転職活動において、内定を取得するには、
「実力がある」だけでは難しいのです。
残念ながら。
面接でプレゼンテーションがうまい人が内定を取得できます。
そのプレゼンテーションの秘訣をお伝えします。


まず第一に


　●採用したいスペック（経験、資格など）の把握。


　●採用したいタイプ（性格など人格面）の把握。


次に


　●採用したいスペックに共通する自身の経験値の洗い出し。


先方が採用したいタイプではなく、
スペック（経験、資格、勉強分野）などを棚卸します。


面接先の営業先が大手企業なら→大手企業への営業経験など。
これが、全くない場合、
基本的に内定を取得するにはポテンシャルしかありません。


次に


　●相手に伝わりやすいプレゼンテーションツールの準備


たとえば、営業企画書・提案書の類は、非常に有効です。
（もちろん、出せる範囲のものでけっこうです）


ツールと合わせて、


　●自己紹介のロジック作成


必ず最初に自己紹介を依頼されます。
ここで、
たとえば、面接先が法人営業で顧客が大手企業、
商品が高単価、無形サービスの場合
ここに共通するエピソードと、共通している項目を整理し、
自分の仕事の紹介をします。


「前職では商品は求人広告の営業でした。
　顧客は東証一部上場企業も担当しており、
　受注単価は50万円から1000万円まで幅は広かったです。
　基本的に顧客の採用ニーズを把握して、
　採用したいターゲットを提案し、
　その人を採用できる手段を求人広告を利用して
　提案していく仕事でした。」


求人広告営業でも3万円の商品もこの人は販売してました。
営業先は飲食店のオーナーもありました。
でも、強調するのは高単価商品、顧客は大手というところ。


これだけではありませんが、上記のことを整理するだけでも
ずいぶんと面接での相手の印象は変わります。

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