本日のセミナーは
・顧客交渉
・クロージング
・社内調整
・顧客リレーション
・クレーム対応
の５つの具体的なシチュエーションにおいて、
「周囲と上司を上手に使う」かというテーマで開催されました。


ディスカッションを多く取り入れながら演習をしていく形式で、
講師が話すことだけでなく、ディスカッションで他の参加者が
行っている工夫から得られる気付きも多かったようです。


例えば、ある営業マンは顧客とのリレーションを高めるために
「請求書を毎月クライアントに手渡しする」という工夫をしていました。
それを聞いたグループの他の人にとっては目からウロコの工夫だったようです。




さてさて、ではセミナーを受けた受講者のアンケートから。
一番多かった意見は前回同様、「社内調整」に関してでした。
例えば、下記のような受講者の声がございました。


「今後は自分一人で解決しようとしていないか？と自分に問いかけたい。
　自分一人でやってしまうと二次クレーム、三次クレームになる恐れがあるが
　上位や周囲の協力を得ることでよいアドバイスを得られたりするなど、
　より解決に向かう。」


「社内調整を円滑にするためにも「報連相」がとても大切だと感じた。
　それにより、顧客へのクロージングをするにも幅を持たせた営業ができる。」
　



ある意味良いことなのですが、顧客のほうを向く＝外に目が向くあまりに
中が疎かになってしまっている、中に目が行っていない部分があるのでしょう。
しかし、実際は社内には上司を筆頭に多くの協力者がいるのです。


成果を出している人は必ずしも自分一人の力で成果を上げているとは限りません。
むしろ、成果を上げている人ほど、周囲の協力をよく得ているものです。
周囲の協力を得られるよう、普段から関係作りにも余念がないものです。




営業という職業は多くの人に支えられている。
だからこそ、「自分を支えてくれる人への感謝を欠かさないこと」


これは受講者のアンケートに書かれていたことでした。
そして、これも別の受講者のアンケートに書かれていたことです。


「今も20年前も重要なことは変わらない」

世界で1500万部も売れた超ベストセラー本である『7つの習慣』
世の中の経営者の方であれば大半はご存知かと思います。


しかし、読んだことがある方となると意外に少ないそうです。
なぜなら、この本は非常に分厚く、内容的にも結構しんどいからです。
私自身、何度も詰まり、その度に気を持ち直して読んだものです。




そんな『7つの習慣』の著者コヴィー氏のフランクリン・コヴィー・ジャパン社と
ジェイックは提携関係にあり、認定インストラクターによるセミナーを開催しております。


今年、当社のほぼ全社員がグループに振り分けられ、順次講習を受けました。
本を読み、事前に各章ごとにレポートを書き、ディスカッションを行います。
これが、同じものを読んでいるはずなのに、受け止め方は人によって全然異なるのです。
人の価値観というものの違いをよくよく感じることができました。




本日は、半日をかけて原理原則から第３の習慣までを駆け足で行う形式でした。
原理原則の部分でもインサイド・アウトやパラダイムシフト、効果性の定義など
７つの習慣を考える上での重要な考え方を投げかけられます。


その上で、下記のような７つの習慣のうち３つを消化する訳ですから、
年齢やバックグラウンドの異なる参加者にとって参考になった部分もバラバラになりますよね。


【私的成功】
第１の習慣：　主体性を発揮する
第２の習慣：　目的を持って始める
第３の習慣：　重要事項を優先する




でも、そのバラバラで良いのだと思います。
以前、私が７つの習慣の講習を受けた際にとても良い言葉をいただきました。


「他人の意見を尊重するということは、異なる意見を喜ぶということ」




「他人の意見を尊重する」ということに関してはよく言われることだと思いますし、
大切だとはなんとなく分かってはいました。
しかし、具体的にどういうこと？となると答えが見つかっていなかったのです。


ですので、【他人の意見を尊重する＝異なる意見を喜ぶ】と聞いて
すごくすっきりした記憶があります。




実は、同じようなことを別の本でも見かけたことがあります。
５０歳を過ぎてから、マクドナルドのフランチャイズを作り上げた
レイ・クロックを描いた『成功はゴミ箱の中に』という本です。


レイ・クロックはある大学の講義で学生から
「マクドナルドの役員には自分と同じ政治観を持つように要求するか？」
と質問され、
「もし二人の役員が同じ考えを持っているなら、もう一人は余計だ」
と答えたそうです。




レイ・クロックが求めていたのは、自分と異なる角度から物事を見、
自分にない意見を出せる人物だったのです。


人は自分の意見に固執しがちです。
自分の意見に自信があるときであればなおさらです。
しかし、異なる意見を受け入れ、融合すればもっと良いものになるかもしれません。




「できる」ようになるには時間がかかりそうなことですが、
これができるようになれば７つの習慣に描かれるような人格者になれそうですね。

「報・連・相」について問題を抱えていない企業はほとんどないと思います。
ジェイックで発行している読本シリーズでも「報・連・相」の読本の売れ行きは
他の読本に比べてやはり目立つものがあります。


もちろん当社においても、「報・連・相」に問題がないわけではなく、
私自身にしても上司への報告であったり、チームメンバーへの情報の共有であったり、
不十分だなぁと思うことはあります。




「報・連・相」の中でも特に問題視されやすいのが報告ではないでしょうか。
私も、自分のチームのメンバーはもちろん、部門を越えて仕事をする時は、
他部署の人間であっても報告については注意もしますし、時には叱ることもあります。
もちろん、注意して改善が見られないことについては自分にも問題はあるのですが。


さて、本日はこの「報告の仕方」に関するセミナーが開催されました。
主に20代の若手社員の方々が参加され、具体的なシーンを設定してのロープレ、
その後の意見交換・ディスカッションも非常に活発なものがありました。


セミナーでは講師の講義からだけでなく、こうしたロープレやディスカッションで
他者から学ぶことも多くあるのがよいですね。




「報告」に限ったことではありませんが、「報告」のポイントの１つが相手への配慮です。


報告する相手は大抵上司であったり、自分より忙しい人間であることがほとんどです。
そうした相手の貴重な時間をもらって報告を行うわけですから、その点の意識が重要ですね。




内容においては、なるべく短い時間で相手に正しく物事が伝わるよう、
あらかじめ考えた上で、簡潔に、具体的でまとまった報告をすることが大切です。
当然、的確な報告は上司の的確な指示につながりますし、
結果、自分の業務効率や成果の向上につながります。




また、重要なのは報告の内容だけではありません。
以外に見落とされがちですが、その前後にもポイントがあるのです。


「今、お時間よろしいでしょうか？」
「ありがとうございます」


今、報告を行ってよいタイミングなのかを確認する一言。
報告後、時間を取ってくれた相手への御礼の一言。
たった一言ですが、数年会社で働いているとついつい疎かになりがちな一言ですね。
でも、相手に配慮したこの一言が大切だったりするんですよね。




こうして書いたことは当然のことでしょう。
「こんなこと知ってるよ」「わかってるよ」と話を聞かない人もいると思います。


とはいえ、こうした基礎的なことほど「わかる」と「できる」は違いがはっきりします。
そして、それが評価の分かれ目であり、成果を出す人と出せない人の境目でもあるのです。

「素直さ」って成長に必要な要素だなぁと後輩を見ているとよく思います。
もちろん、自分で体験することが一番良い経験になるのですが、
人から受けるアドバイスというのもいい肥やしになるはずです。


素直じゃない人は他人のアドバイスや現状を受け入れられず、
しなくてもいい失敗をしたり、自分を変えられなかったりします。


本日お会いしたベンチャー企業の社長もブログで書いていました。
経営者こそ会社の成長ステージに応じて変わらなきゃならない。
これはもちろん、すべての方に共通することだと思います。




もうお分かりですね。
本日のセミナーのテーマは「素直さ」でした。


素直とはどういうことか、素直さを邪魔しているものは何か。
これをはっきり認識することからセミナーはスタートしました。


途中から4人1組でのディスカッションが増え、様々なテーマで
意見を交換しあいます。
非常に活発に意見が飛び交うものですから、見学に来られていた
当サービスの導入を検討されているお客様も驚いておられました。




本日参加された方々にとって一番印象的だった言葉は「全体視」のようですね。
次の2つはそれについて書かれていたアンケートの抜粋になります。




自分が「絶対こうだ！」と思うことを否定されても、
相手の意見を少しではなく全部取り入れるくらいの気持ちで
まずはきっちり聞いて受け止めてみようと思います。


つい自分の損得や価値観で判断しがちであるけど、
全体を見る、相手の立場になって考えてみることが大切だと感じました。




相手を尊重する気持ちや敬う気持ちを持つことで
素直に物事が考えられ、行動できるようになる。


言葉だけ捉えれば当たり前なのですが、
自分を振り返ってみても、実行具合としてはなかなか。。

先日、「JAIC営業セミ・ホーダイ」にご入会いただいているお客様からこんな電話がありました。


お客様「営業責任者に受けさせたいんだけどさ、営業のトップが動いて部下に示せ！
みたいなセミナーない？セミ・ホーダイの中にないなら個別でお金払ってでもやりたいんだけど」
私　　「いわゆる、もっと部下に背中を見せろってことですよね？」
お客様「そうそう！」
私　　「それでしたら・・・」




ということでそのお客様にご紹介したのが、本日開催されました
「営業マネージャーが燃えれば部下も燃える！ 燃える営業部隊を作り出す！」です。
個人ワークやペアワーク中心に進み、自分が背中を見せることの重要性を学ぶものです。


これは、受講者の方がアンケートで書かれたことですが、まさにその通りだと思いました。


「火をつけなければなんでも燃えるわけがない。
　また、燃え続けるためには燃料が必要になる」




これは上司と部下の関係にもそのまま当てはまるのではないでしょうか。


やる気が高まっていない部下がいるのであれば、モチベートしなければならない。
モチベーションを保つために認める、褒める、聞いてあげるといった燃料を与える。


ということですね。
では、どうすればまず部下の心に火をつけることができるのでしょうか。
これも受講者の方がアンケートで書かれたことですが、下記のようなことでしょう。




「好きが一番の始まり。
　私が仕事を好きになり、見本になって実行することが大切。
　熱意は行動に表れるものなので。」




言葉だけでは伝わらないこともあるということなのでしょう。
時には態度で示すことも大切だということです。特に熱意などの類のものは。


そして、上司が「徹底してやり抜く」という行動を見せる。
その姿勢を見て、初めて部下が何かを感じ取るものなのでしょう。