わかっていてもなかなかできないことってありますよね？
「叱る」と「怒る」は違うと頭ではわかっていても、ついつい
感情的に怒ってしまう。そんな経験をしたことはございませんか？


本日は『叱って部下の成長のきっかけにする』という
「怒る」ではなく「叱る」ことを学ぶセミナーが開催されました。




日本人は「叱る」ことと「褒める」ことが苦手だと言われています。
「叱る」ことに関して言えば、
・「叱る」ことを「怒る」と勘違いしている
・「叱る」目的を理解していない
ことが原因になっているのではないかと思います。


では、「叱る」目的っていったいなんでしょうか？




「叱る」目的は、部下の誤った言動を改めてもらうことです。
もちろん、「部下の成長のため」という考えがあってこそですが。


ですので、「叱る」ことは感情的に「怒る」というよりも
部下が誤ったことをした時、「理由を聞き、気付かせ、
行動を改めてもらう」ように「諭す」というイメージでしょうか。




受講者の方の多くが、学んだこの「スキル」を使ってみようとか、
「叱る」と「怒る」の違いがわかって良かったという感想を
持たれている中、一人素晴らしいなと思う方がおられました。


セミナー終了後にレポートを書いていただいているのですが、
項目の１つに「明日からはじめる行動、あるいは変える行動」
というものがございます。
そこに、下記のようなことを書かれた方がおられました。




『まずは自分が変わる』




続けてその理由として、




『叱っても部下が納得できるようになるためには、
　上司の人格・行動が伴っている必要がある』




誰もが見落としがちなことですが、すごく大切なことですね。
私自身、まったく気付いていないことでしたので、
『他人を変えようと思ったならば、まずは自分を変えることだ』
という安岡正篤さんの言葉を思い出し、自省した次第です。




部下とともに上司も成長していく。
そんな組織になると素晴らしいですね。

営業をしていれば一度は遭遇してしまうこのシーン、
「あ…名に話していいかわからない。。」


『雑談力と事例で相手の心を開く』
こんなタイトルのセミナーがあれば、「受けてみたい！」
という方もいらっしゃるのではないでしょうか。




タイトルがタイトルですから、「きっとすごい話術を
教えてもらえるんじゃないか」という期待を持って
参加される方もいますが、そうではないんです。


コミュニケーションの本質は「聴く」ことにこそある。
このことを皆さん知ってるんですが、「話す」ことに
意識が行ってしまうのが不思議なところですよね。




本日の参加者にこんなことを仰っていた方がいました。


「相手が発したその言葉には意味がある！
　相手の発言や質問には、『自分の話を聴いてほしい』
　というメッセージが含まれている」


このことをよく知り、実践しているからでしょう。
トップセールスの方はどの業界の方でも例外なく「聞き上手」、
「話し上手は聞き上手」とはまさにこのことですね。






また、複数の参加者がこのようなことを仰っていました。


「なかなか心を開かない気難しい人の心を開くような、
　そんな応用編の話が聞きたかったんですが…。」


私自身、苦手なタイプのお客様もいらっしゃいますし、
そう思う気持ちはわからないでもないですが、
「そうじゃないな…」と。。




トップセールスの方々はどなたも明確な考えをお持ちですし、
工夫もたくさんされていて、ノウハウもお持ちです。


ですが、どのトップセールスの方も「お客様のお役に立つ」
という気持ちを持って、「当たり前のことをちゃんとやる」
ということを、徹底的にされている点がすごいのです。




あるトップセールスの方が、参加者の方から先ほどのような
質問を受けた際にこう答えておられました。


「相手を理解しようと、自分の心を開こうと努めます」




相手が心を閉ざしていると一方的に思い込んでいるだけで、
実際は自分も心を閉ざしてしまっているのです。


まさに鏡の法則！
自分から心を開くことが大切なのではないでしょうか。

『親しまれ、洗練された女性社員のマナーの実践』という
女性社員限定で行うセミナーが開催されました。


このセミナーだけではありませんが、ビジネスマナーの
セミナーを見ているといつも思うことがあります。




それは、「相手があって成り立つもの」だということです。




つまり、自分が「できている」と思っているのと関係なく、
評価をするのはあくまで相手だということです。


これは別にビジネスマナーだけに限ったことではありませんが
営業ほど他人と大きく差をつける工夫ができない、ビジネス
マナーのような基本的なことだからこそ、より強く感じます。




ちょっとしたことが、なんと大きな差になるものかと。。




ですが、参加者は必ずしも同じような考えではないようです。
基本を学ぶようなセミナーほど、参加した人の反応は大きく
分けると顕著に下記の３つに分けられるのかなと感じます。




１つは、復習ができてよかった、知ってたけどできていない
ことに気付くことができてよかったというパターン。


２つ目は、知っていることばかりでまるで参考にならなかった
というパターン。（このタイプが一番伸びません）


３つ目が、セミナーの内容だけでなく、講師の立ち居振る舞いや
周りの参加者から自分にとってプラスになるものを鋭く感じ
取っているパターン。






間違いなく、３つ目のパターンの人が一番成長するでしょう。
本日の参加者の中にも、こんな感想を持たれた方がいました。




「実際に先生の話し方、身振り手振りを見ていて好感を持てます。
　マナーを正しく身に付ければ、こんな風に素敵な物腰で相手と
　接することが出来るようになるのかとも思いました」




この人であれば、おそらく講師の先生を目標とされるでしょう。
もしくは憧れとして、強く意識をされるでしょう。


是非、この講師の先生のような洗練された、「違い」を生み出す
女性になって活躍していただきたいものです。

マネージャー向けのセミナーの中でも人気が高い
『上手な質問で部下に考えグセをつける』が開催されました。


今回のセミナーにご参加された方が仰っていたご感想で
「あ、本当にその通りだな～」と思うものがありました。




「自分が知りたいから質問をするのではなく、
　部下のために質問をするということがよくわかりました」




質問のスキルを学ぶ中で、「肯定質問」があります。
まさしく言葉の通り、肯定形の言葉で質問をすることです。


しかし、自分のために質問をすると「Why?」になりがち、
つまり、部下が起こした失敗の原因を知りたいがために
「どうして～だったんだ？」と相手を問い詰めるような
口調になってしまいます。


ところが、部下のための質問だと、「What?」になります。
つまり、「どうすれば～できる？」と部下に振り返らせ、
考えさせるような質問になります。




「Why?」ではなく「What？」を使うということは以前から
知っていましたが、先ほどの「部下のために質問する」
という言葉でハッとさせられました。




また、この質問の話法はそのままコーチングにつながります。
質問によって自分で答えを導き出せるようにするわけです。


自分で考えたことですから当然実行力も高まります。
目標は押し付けるものではなく、一緒に設定するもの。
やり方も押し付けるものではなく、自分で決めるもの。


会議も一緒ですね。「参加無くして決意無し。」




今日は１つの言葉で大きな事を学んだ気がします。
が、セミナーは講師からだけでなく、他の参加者からも
気付きを得られるところが素晴らしいなと感じます。

「JAIC営業セミ・ホーダイ」のセミナーは２時間３０分の
セミナーがほとんどですが、マインド系のセミナーを中心に
稀に長時間に及ぶセミナーがあります。


『初めて部下を持つマネージャーの部下指導』という
１０日(土)に開催されたセミナーもその１つです。




このセミナーは、『スクールウォーズ』のモデルとなった
伏見工業高校ラグビー部を取り上げたドキュメンタリー番組を
題材に、チームビルディングを学ぶというセミナーです。


チームを作るための要素が分解されており、キーとなる
シーンを振り返りながら、必要な要素を学んでいくものです。




上司になって初めて部下を持つ時、上司としては「こんな
チームを作ろう！」などといろいろと理想を考えるものです。


しかし、ついつい自分の気持ちを押し付けてしまい、
自分の思うようにいかない・・というケースが多いようです。


うまくいかない時に、その原因を部下に押し付けてしまうのは
さらに最悪のケースですが、実際に起こり得ることですね。
リーダーたるもの、他責ではなく「自責」の気持ちが大切です。




そうした意味でも、セミナーに参加されていた方の多くが


「自分の気持ちを押し付けていた」
「もっと部下の気持ちを考え、汲み取らなければ」


という感想を仰っていたのがとても印象的でした。




４月というこの時期は、新入社員も多く入社してきますし、
新しく部下を持つ新任のリーダー・マネージャーも多いでしょう。


そんな方に是非受講していただきたいセミナーでございます。