拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


前回のメルマガなどで少しPRをさせて頂きましたが、9月2日　ザ・プリンス
パークタワー東京にて、株式会社セールスフォース・ドットコム社が主催を
する「Salesforce　LIVE　08」のイベントにて講演を行いました。


セールスフォース・ドットコム社（http://www.salesforce.com/jp/）は、
CRM・SFA（顧客管理や、営業支援）などのASPサービスを手がけるシステム会社
で、近年非常に利用企業が増えており注目されている企業で、弊社もそのシス
テムを利用しており、弊社の事例をユーザーの方にお伝えして欲しい。という事
で主に、システム導入後の「如何に定着させるか」をテーマにお話をさせて頂き
ました。


講演企業様は、郵便局様・日本電気様・NTT様・など名だたる大企業様ばかりで、
どう考えても場違いだな・・・と思いながら講演しました。


当日、2500名を超える来場者様がいらっしゃり、私の担当のセッション（カス
タマーセッション）には、約200名くらいの方が聞いていただきました。


こんなに多くの企業様が、SFAやCRMにご興味または、導入されているのだ。と
改めて思う反面、システムは構築したものの、入力しない。マネージャーが使わ
ない。など定着でお困りの企業様が大変多い事にも気づかされました。


私共は、人のご紹介をする事によって企業様の売上や発展に貢献をしていく仕事
です。
他方、内部強化をする事によって、売上や企業を発展させていく方法もございます。
内部強化とは、弊社でも実施している営業研修・管理者研修などもございますし、
弊社が利用をしているセールスフォース・コム社に代表されるような、営業支援・
顧客管理システムなどの有効活用もございます。


事実、ある東証１部上場企業様で、非常に営業力がある。と評判の企業様があり
ます。一見すると優秀な営業マンが揃っているから、と思われるのですが、その裏
には、非常に細かな顧客管理システムが稼動しており、営業マンを全面的にバック
アップしています。その顧客管理システムがあるから、営業マンは数字に困らない
といっても過言ではありません。


私共では、現在のシステムを導入し２年経過をしました。
導入した事によって、よかった点は、個々の営業マンの得意・不得意・課題が理解
できたり、会社としてどのような状況であるのか？が理解できるようになった事です。


それは、「感覚」という「見えない物体」から「数字」という「見える実態」に
なる事により、具体的に何が問題かが理解できた事によるものです。


また、これが出来るようになると、いわゆる結果だけ数字だけでのマネージメント
をしなくなります。いわゆる、営業プロセスを重視するようになります。


営業プロセスを重視すると、個人の課題だけでなく、全体の課題も見えます。


個人の課題・全体の課題が社内で解決できない場合、人材紹介の仕事になります。
その場合も課題が明確に見えているので、どんな人を採用したいのか？
採用スペックも明確になります。
すると、こちらも仕事がやりやすくなり、結果的に採用成功確率が高くなります。


現在、多くの企業様で景気悪化に伴い内部強化を計られていると思います。
営業支援システム・顧客管理システムも多くの企業様で採用されていますが、今一度
実際の利用などについて見直されてみては如何でしょうか？




今回講演もさせて頂きましたので、セールスフォース・コム社だけでなく、社内
で営業管理システム・CRMなどをお使いで今一上手く機能していないや、これから
新しく導入を検討されていらっしゃる方がおられれば、弊社の事例が参考になるか
どうか分かりませんが、詳しくご説明などさせて頂きます。


お気軽に本メールより、ご返信頂ければと存じます。




■当日の講演資料は下記URLよりダウンロードいただけます。
　以下URLには、弊社事例だけでなく、当日講演をしましたすべての企業様の
　レジュメがあります。


http://success.salesforce.co.jp/pdf/events/sflive08_pdf.html


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　取締役　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）


昭和44年大阪府生まれ。
甲南大学中退後、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世
界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前より、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティングが
モットーです。


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[お問い合わせ]
https://www.e-jinzai.co.jp/inquiry/index.php
0120-411-574
　　 jinzai@jaic-g.com


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平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


先日、弊社に九州からある企業の総務人事部長様が来社をされました。


理由は、人の採用をしたいが中々上手く行かない。


という事でのご相談です。


この企業様は、


「景気が悪い時は、他社が採用しない。他社が採用しないという事は、
　有望な人材が採用しやすい時だ」


という事で積極的に採用をしていくそうです。


このような話は、過去もそうですし、実際に今のこのご時勢ですので、
様々なビジネス雑誌などで書かれています。
皆様の中でも、そうなんだよなぁ…と思っている方もいらっしゃると
思います。


しかし、実際、景気悪化時に、いざ採用となると、やはり二の足を踏む
かと思います。


それは、採用に掛かるコスト・もし上手く行かなかった時にどうするのか？
といった問題が頭を悩ませるからです。


従来、採用となれば、ハローワークをはじめ、各種採用媒体を利用され、
それらは、採用成功に関わらず費用が発生をしました。


しかし、ここ数年で人材紹介の認知度が増えてきました。人材紹介会社
の多くは、完全成功報酬型といわれる方式を採用しており、その紹介会社
から紹介した人材が入社をしないかぎり費用は発生しません。


つまり、何人面接をしても、入社しない限りコストは「ゼロ」です。


私も事業会社において、営業部門の責任者をしていた経験がありますが、
正直言えば、景気の良し、悪し関係なく、数字を上げてくれる人間は
欲しいものです。


事業計画は、「人数×金額」で組んでいるケースが多いからです。


しかし、不景気時でも、好景気時でも、良い人材は早々見つけられる訳
ではありません。


そういう人材が来れば、すぐに対応できるような形で人材紹介会社を上手く
利用されては如何でしょうか？




追伸です）
　このメルマガを配信されているお客様でも営業用のシステムとして、セールス
　フォース社をご利用の皆様もいらっしゃるかと思います。　弊社もユーザーの
　1社でございますが、


　9月2日（火）に「Sales Force Live `08」というイベントが　東京・芝の
　「ザ・プリンス　パークタワー東京」にて開催されます。


　当日は、2000～3000名ほどのご来場者がいらっしゃるそうですが、
　その日のユーザーの事例という事で、僭越ではございますが、私が講演をさせて
　頂くことになりました。
　　　タイトルは「使われるシステムへの道のり」（仮称）の予定で、
　如何に、自社でシステムを運用・定着させてきたか。という内容の話を20分ほど
　させていただく事になりました。
　　　http://www.salesforce.com/jp/sflive/session.jsp?d=70130000000EH0p
　採用のみならず、自社の社員の生産性の向上も重要な課題かと思います。

　
　ご興味とお時間があれば、参加登録のみで、無料でご来場可能です。




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＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　取締役　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）


昭和44年大阪府生まれ。
甲南大学中退後、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世
界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前より、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
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拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


最近、マスコミでは景気が悪化をしてきた。というニュースばかり聞きます。
原油・穀物をはじめとする原材料の急騰や、日経平均1万3000円割れ（17日
現在）など。


我々人材紹介業界は、景気の影響をまともに受ける業界です。


特にこの4月以降、企業様の採用意欲はあるものの、いわゆる「ポテンシャル」
採用から、「即戦力」採用に切り替わってきています。


今回は、「即戦力採用」の方法について書きます。


「即戦力」人材とはどのような人材を指すのでしょうか？
よく、弊社の担当が新規の企業様に訪問した際にお聞きするスペックは、



　　　
　　　　　　同業界・同職種経験が3年以上




つまり、分かりやすく言えば、競合他社もしくは、それに近しい人材が
欲しい。という事です。


その内容をお聞きし、いざ候補者になりそうな方にお会いし、お話をお聞き
します。そして、この方だったら大丈夫そうだ。と、企業様のお話をすると、




１．同業界に転職するなら、転職する意味がない
２．その会社の名前を知っている、仕事の中身も知っている。したがって
　　興味が沸かない
実は、よくある話です。




しかし、ここからが大事なのです。




１．同業界の転職に否定的な方
　　確かに、業界の構造上の問題などで業界をチェンジしたいから転職と
　　いう方もいらっしゃいます。


　　しかし、転職＝退職です。


　　つまり、退職する理由があるのです。
　　その退職理由として、ほとんどの方は「業界」ではなく「会社」です。
　　つまり、退職理由である部分の原因をしっかり聞き、その原因を解決して
　　あげればよいのです。
　　（例；給与・キャリアパス・会社の方向性と自分の価値観など）


２．その会社を知っているから、興味が沸かない
　　候補者の方は、取引先の情報・同僚の話・上司の話などを聞いて判断をして
　　います。
　　つまり、この判断は、事実の部分もあるかも知れませんが、あくまでも伝聞上
　　の話なのです。


　　例えば、取引先からその企業の評価を聞いていたとします。
　　その取引先の評価は、「会社」という評価をしていますが、実際は、その
　　「担当者」の評価です。


　　営業マンは会社の鏡と良く言われますが、実際に企業トップ・事業部トップの
　　意向が、すべての営業マンに反映されているか？というと、どの企業様も努力
　　はされていますが、中々難しいものです。


　　たまたまその取引先の営業マンが、その会社で最も不出来な社員だったとします。
　　どんなに他の営業マンが優秀であっても、その優秀な営業マンを知らない取引先
　　は、決して良く言いません。




これら2点のハードルをクリアしていけば採用可能性が高くなります。
その為に必要なもの、
当たり前のことなのですが、採用をされたい企業様における多くの情報と正確な情報
です。


ここでの多くの情報とは、
仕事内容・給与制度・キャリアパス、経営者の考え方、風土、社員の方の情報なども
必要ですが、他社よりも優れている点・逆に課題と考えておられる点なども必要です。




ある有名上場企業様に先日訪問をしました。
上場されてしばらくは、連日マスコミに報道された企業様ですが、不祥事などがあって、
一転してマスコミに一気に叩かれた企業様でもあります。
株価は確か、ストップ安の連続で、1ヶ月程度で1/3程度まで下がったかと思います。


私も非常に良く知っていた企業様なので、紹介は難しいなと思いながら訪問しました。
すると、これだけ会社は変わりました。また、変えようと各種制度変更をしています。
ここまで各種制度は変更していますが、と、資料を持参され、それらを丁寧に説明して
いただきました。
人材を紹介する立場で訪問しましたが、これだったら紹介できる。と思いました。
実際に非常に優秀な方が採用できている。という事です。


また、いくつかの分野ではシェアトップなどにもなっています。


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＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　執行役員　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）


昭和44年大阪府生まれ。
甲南大学中退後、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世
界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前より、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティングが
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平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


最近、マスコミでは景気が悪化をしてきた。というニュースばかり耳に
します。原油・穀物をはじめとする原材料の急騰や、日経平均1万3000円
割れ（17日現在）など。


我々人材紹介業界は、景気の影響をまともに受ける業界です。


特にこの4月以降、企業様の採用意欲はあるものの、いわゆる「ポテンシャル」
採用から、「即戦力」採用に切り替わってきています。


今回は、「即戦力採用」の方法について書きます。


「即戦力」人材とはどのような人材を指すのでしょうか？
よく、弊社の担当が新規の企業様に訪問した際にお聞きするスペックは、




　　　　　　　　同業界・同職種経験が3年以上




つまり、分かりやすく言えば、競合他社もしくは、それに近しい人材が
欲しい。という事です。


その内容をお聞きし、いざ候補者になりそうな方にお会いし、お話をお聞き
します。そして、この方だったら大丈夫そうだ。と、企業様のお話をすると、




　１．同業界に転職するなら、転職する意味がない
　２．その会社の名前を知っている、仕事の中身も知っている。
　　　したがって興味が沸かない




実は、よくある話です。


しかし、ここからが大事なのです。




　１．同業界の転職に否定的な方
　　確かに、業界の構造上の問題などで業界をチェンジしたいから転職と
　　いう方もいらっしゃいます。


　　しかし、転職＝退職です。


　　つまり、退職する理由があるのです。
　　その退職理由として、ほとんどの方は「業界」ではなく「会社」です。
　　つまり、退職理由である部分の原因をしっかり聞き、その原因を解決して
　　あげればよいのです。
　　（例；給与・キャリアパス・会社の方向性と自分の価値観など）




　２．その会社を知っているから、興味が沸かない
　　候補者の方は、取引先の情報・同僚の話・上司の話などを聞いて判断を
　　しています。
　　つまり、この判断は、事実の部分もあるかも知れませんが、あくまでも
　　伝聞上の話なのです。


　　例えば、取引先からその企業の評価を聞いていたとします。
　　その取引先の評価は、「会社」という評価をしていますが、実際は、その
　　「担当者」の評価です。


　　営業マンは会社の鏡と良く言われますが、実際に企業トップ・事業部トップ
　　の意向が、すべての営業マンに反映されているか？というと、どの企業様も
　　努力はされていますが、中々難しいものです。


　　たまたまその取引先の営業マンが、その会社で最も不出来な社員だったと
　　します。どんなに他の営業マンが優秀であっても、その優秀な営業マンを
　　知らない取引先は、決して良く言いません。




これら2点のハードルをクリアしていけば採用の可能性が高くなります。
その為に必要なものは、当たり前のことなのですが、採用をされたい企業様に
おける「多くの情報と正確な情報」です。


ここでの多くの情報とは、
仕事内容・給与制度・キャリアパス、経営者の考え方、風土、社員の方の情報
なども必要ですが、他社よりも優れている点・逆に課題と考えておられる点など
も必要です。




そこで、先日ある有名上場企業様に訪問をした際の事例をご紹介します。


上場されてしばらくは、連日マスコミに報道された企業様ですが、不祥事などが
あって、一転してマスコミに一気に叩かれた企業様でもあります。


私も非常に良く知っていた企業様なので、紹介は難しいなと思いながら訪問し
たのですが、行ってみると、人事のマネージャーの方が、会社の沿革を非常に
詳しく書かれた資料を見せてくださり、その時何がおこったか？また、解決策
として、各種制度の変更や、実際の運用状況、現状の課題点など、事細かく
説明してくださいました。私自身も、それらの内容をお聞きし、これだったら
紹介できる。と感じました。そして現時点でも実際に非常に優秀な方が採用
できている様子です。
また、いくつかの分野ではシェアトップになっています。




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＜執筆者　自己紹介＞
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上島　隆司（カミシマ　タカシ）


昭和44年大阪府生まれ。
甲南大学中退後、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世
界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前より、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
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拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


原油がもの凄い勢いで高騰をしています。原油のみならず穀物なども
バイオエタノールの影響や地球温暖化の影響で全体的に物価が急上昇
しています。また、昨年のサブプライムの問題もあり、少し日本経済は
曲がり角に来ている感があります。




私共、人材紹介ビジネスは、労働市場の中でまさに、需給バランスの中
で成り立っているビジネスでございます。


その意味では、昨今求人案件が少し変化してきました。


相対的に少し減少傾向にあるかな？


と思いますが、実はそれに反比例するような形である特定の業界から
求人を頂くようになってきました。


それは・・・


教育・研修業界です。




当社も今年12名の新卒を迎えております。定着の問題などもあり、クライ
アント様にも情報を提供すると共に、弊社でも考えていかないといけない。
と思うようになり、新卒・若手系のリテンション（定着）セミナーに２週間
程前に行ったのですが、実に100社ほどの企業様が来られていました。
各社とも非常に興味があるのだなぁ・・と思っていましたが、それを裏付ける
ように求人案件が増えています。


企業様が不安定な景気を感じられる中で、現有社員を如何に早期戦力化させる
か。また、如何に優秀な社員を定着させるか？


世の中の動きが少し変化をしてきているような気がします。






追伸）
今回のメルマガの流れではないのですが、前回もご紹介させて頂いております
弊社のお勧めセミナーです。（私もCDで聞きましたが、大変感銘を受けますし
上記に記載させていただいております。戦力化・定着双方のついて実業での
経験・体験談が聞く事が出来ます）


弊社の教育事業部のトップの知見寺が、半年かけてようやく開催にこぎつけた
現役経営者の２本立て特別講演をご案内したくメールさせていただきました。


お一人は、４３四半期連続で１２０％成長を遂げていて、
「美容業界のディズニーランド」と言われる、バグジー社長の久保氏です。
　⇒ http://www.jaic-g.com/seminar/0715.html


もうお一人は、中卒、丁稚奉公からのスタート、文字通り裸一貫から起業し、
日本一の会社を作り上げた、千房社長の中井氏です。
　⇒ http://www.jaic-g.com/seminar/0715_2.html


お二人には、それぞれの経営での成功談・失敗談を
包み隠さずお話していただきます。


特に、久保氏の経営は社員満足に力を入れていらっしゃり、
中井氏の経営は社員の人間的成長に力を入れていらっしゃいます。




実はこのお二人には、今年の１月に別の日程で、ご講演をお願いしました。
お二人とも本当に生々しいお話をされ、ご参加いただいた経営者・幹部の
方々は、皆さま一様に「感動した」とおっしゃっています。




実際、経営者・幹部の皆さまにいただいたお声を、
ごくごく一部だけご紹介いたします。


「力強い言葉で、自分の心にグサッと突き刺すようなセミナーでした。
『出来るまでやる』など、なかなか言われなくなった中、ズバッと言われ
何か気持ちが吹っ切れたように思います！」


「経験に裏付けられた講演で大変参考になりました。
経営者としてのあり方・考え方について大変刺激を受けました。」


「従業員が働きやすい環境をお客様が満足してくれるサービスへと
つなげられるようにしていきます！」


「『従業員から尊敬される経営者になる』や、『従業員の本気を引き出す
経営』など、示唆に富む内容でした！」


「従業員さん達の満足をいかにして引き上げていくか、実践されている
話ばかりでしたので、目頭がジーンときたり、思わず膝を叩いてしまう
ような話をたくさんいただきました。ありがとうございました。」


「社員・お客様に向いた経営の素晴らしさを学ばせていただきました。」


「お客様に満足していただくためにも、社員の満足を高めて
行かなければならないと痛感しました。」


「自分の苦い体験談から生々しい人生を語っておられ、こういう経営を
やると失敗する。こういう経営をやれば上手く行くという、私の会社の
生きる道が見えました。今まで受けたどのセミナーよりも感動しました。」










ホーページリニューアルに伴い、メルマガのバックナンバーを掲載しています。
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界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前より、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
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モットーです。


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