拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。


弊社では現在若手の人材を多くご紹介させて頂いておりますが、その中でも
特に「第二新卒」が多くなってきています。


この第二新卒層に関しては、基本的にコアキャリアと呼べるものが少ない
ですので、ポテンシャル重視での採用になります。
多くの企業様はこの第二新卒層の採用にあたって、「人物重視」というスタ
ンスを取られます。
そうしますと、限られた面接時間で、如何に本来のその人物像を見抜くか？
という事が重要ですので、その人物像を見抜く幾つかの方法をお伝えします。


「人物像」というものは言い換えれば「性格」です。
性格は、基本的に先天的なものではなく、「後天的」なもの。つまり、
生まれてから、現在に至るまで、その本人が育った環境によって「性格」は
決定されます。


したがって、職務経歴書に書いてある内容以外のことをよくヒヤリングする
必要があるかと思います。


時系列の逆に沿って聞く事です。


１．新卒時にどんな会社を受けたのか？どんな会社に内定を貰ったのか？
　　⇒新卒時の会社選びに色々考えたのか？そうでないのか？かが分かります。
　　　新卒時の会社選びの志向と今の志向が同じなのか？変わっているのか？
　　　その心境の変化が分かります。
　　　また、どんな会社を受けているのか？また、実際に受かった会社を聞く
　　　事によって、新卒時にどの程度の評価をされているのかが分かります。


２．両親の事
　　⇒プライベートなことなので聞きにくい事かも知れませんが、性格の大半
　　　は両親の影響を強く受けていますので、両親の性格や仕事内容を聞くと
　　　良いと思います。遺伝は良くあたるもので、両親と同じ（特にもっとも
　　　コミュニケーションを取っている父もしくは母）もしくは、反面教師に
　　　なるケースが多いです。
　　　また、候補者も自分の事は良く言いますが、他人の事になると意外と
　　　すんなりと本当の事を話します。


３．クラブやサークルなど打ち込んだことがある事
　　⇒今までの中で、何でも良いので打ち込んだことのある事を聞いてみてく
　　　ださい。仕事でもプライベートでもそうなのですが、全てが順風満帆に
　　　行くわけではありません。
　　　そのような状況の中でも打ち込めた原因を探ってみる。そうすると何ら
　　　かのキーワードが出てきます。多いのは、「こんな人がいたから」です。
　　　その人がどんな人物なのか？を聞く事によって、同様の性格の人物が社
　　　内にいれば、多少のハードルもクリアできると判断できます。


４．アルバイトなど
　　⇒どんなアルバイトをしていたのか？そして、どうしてそのアルバイトな
　　　のか？アルバイトを何度も変わっている場合、どうしてなのか？
　　　などを聞けば対人関係力などが分かります。


これらのヒヤリング事項は、我々の人材紹介で、
第二新卒層の登録者を面談する時に聞く内容です。
基本的には、第二新卒層はどんな会社へ行きたいとか、何がしたい。
とか、一旦社会には出ているものの不明瞭な人が多いのが事実です。


従って、これらを聞く事によって、どんな考え方なのか？　どんな仕事が向いて
そうか？どの会社が合いそうか？性格から判断をしていき、紹介する企業を選定
していきます。




これらのヒヤリングを一度されて見ては如何でしょうか？


面接の時は、良いと思ったのに、実際は・・・


という部分は少しは減るかと思います。




次回は、前職で営業統括をしていた時の採用難を如何にクリアしたか？を僭越
ではございますが、私の実体験の内容を記載いたします。




追伸：ホームページリニューアルに伴い、メルマガのバックナンバーを掲載し
ています。
http://www.e-jinzai.co.jp/customerblog/cat6/cat7/


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　執行役員　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）

昭和44年大阪府生まれ。
大学を中退し、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世界
第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前には、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティングが
モットーです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
[お問い合わせ]
https://www.e-jinzai.co.jp/inquiry/index.php
0120-411-574
　　 jinzai@jaic-g.com

　　※配信停止ご希望の方は、お手数ですが「メールマガジン不要」とご記入の上、
　　　 ご返信いただきますようにお願い申し上げます。

[発行]
株式会社ジェイック
http://www.jaic-g.com
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※本メールに掲載されている記事の無断転載・転用を禁止します。
Copyright (C) 2007 JAIC, Inc. All Rights Reserved.

拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。

「どうすれば、定着率を上げられるのか？」～第２回～

今回は前回の続きです。
前回は、社会環境の変化における「ジェネレーションギャップ」について
ご説明させて頂きました。

今回は、どうすれば「上手く定着させ、成長させる事ができるのか」です。

今の若者（若者だけではないと思いますが）が求めているものは、
　　
　　　　　　　　帰属すべき社会（society）

だと思います。

帰属すべき社会とは、具体的にはどのような社会か？
１．自分の居場所がある社会
２．自分に対して、関心をもってくれる社会
３．自分が役に立っていると思える社会
単純に言えば、この３点だと思います。

このように書くと、本当なのか？と疑われるかも知れません。

今の若者は、
・自分勝手　
・無関心　
・知ってる事と出来る事が分かっていない
など、言われます

確かにその通りだと思います。しかし、それらはあくまでも彼らの置かれて
いる環境で、そのようになっただけだと思います。

人の考え方、性格は原則的には、「後天的なもの」です。
しかし、そもそも人間とは「社会的な動物」であるはずです。従って、「帰属
すべき社会」を求めているという事はある種、本能的な部分です。
その本能的な部分が、満たされていない状態、今の若い世代なのだと思います。

では、どのようにすれば良いのか？

１．上手く出来たことは、良く誉めてあげる。他方、間違ったことは叱って
　　あげる。
２．出来るだけ多くの直接的コミュニケーションを取る。
３．その人の強みを見つけてあげて、強みを活かすような仕事をさせてあげる。
４．「こんな事も分からないのか！」ではなく、「分かりやすく、納得できる
　　まで忍耐強く説明をする」。

私がイメージするに、学校の先生と生徒のような関係、親子のような関係で
接することではないでしょうか。

先週、自社の採用でリクルートさんの転職フェアに参加しました。

その時、ある塾を経営されている社長と話をさせて頂く機会がありました。
その社長も同様に中途採用が目的で来られましたが、このようにおっしゃって
いました。その社長は、４４歳です。

「２０歳で成人だというが、今はそうではない、３０歳が成人だ」

と･･･。

追伸：ホームページリニューアルに伴い、メルマガのバックナンバーを掲載し
ています。
http://www.e-jinzai.co.jp/customerblog/cat6/cat7/

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
弊社教育事業部からのご案内です。
定着に関して、弊社の実例のセミナーです。

４年前は、定着率が悪い会社だったジェイック。。。
今は、ほとんど社員が辞めない会社になりました。

私たちが何をやってきたのか！？

成功したナマ実例を９０分に凝縮！

⇒⇒⇒　https://www.jaic-g.com/seminar/0921.html

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　執行役員　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）

昭和44年大阪府生まれ。
大学を中退し、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、世界
第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う。と思い、
設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に、IPOを経験。
その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した買収先企業の責任者
としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、そ
の実務責任）をする。IPO前には、事業部の営業統括をしており、急成長を支える
営業マンの採用困難さを身をもって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ
事業部長へ就任したが、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。
採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティングが
モットーです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
[お問い合わせ]
https://www.e-jinzai.co.jp/inquiry/index.php
0120-411-574
　　 jinzai@jaic-g.com

　　※配信停止ご希望の方は、お手数ですが「メールマガジン不要」とご記入の上、
　　　 ご返信いただきますようにお願い申し上げます。

[発行]
株式会社ジェイック
http://www.jaic-g.com
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※本メールに掲載されている記事の無断転載・転用を禁止します。
Copyright (C) 2007 JAIC, Inc. All Rights Reserved.

拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。

さて、今回のテーマ「どうすれば、定着率を上げられるのか？」について、
私も自社の採用にも関わる者として、考えてみた結果、ひとつのキーワード
に行き着きました。

「ジェネレーションギャップをどう埋めるか？」
（今の若者をどれだけ理解できるか？）

これに尽きると思います。

今の若者は本当によく辞めます。また、転職を何度も繰り返します。この
仕事をしていて、毎日転職希望者とお会いするので、
「このままで、この人の将来は大丈夫なんだろうか？」
「この先、日本はどうなるんだろうか？」
と、真剣に考え込んでしまう時があります。

私は現在38歳です。
恐らく、このメルマガをお読みいただいている方の多くは私と同世代の方
か、少し上の方が多いと思います。現在私の事業部には、22名の社員が
おり、その全体の責任者です。

マネージメントの仕事は29歳からしています。本来であれば、マネージメ
ント経験が10年近くあるので、スキルもアップしているはずですし、経験
も豊富なはずなので、29歳の時より上手くいくはずです。

しかし、実際は今が一番難しいです。

それはなぜか？

まず、考え方が全然違うのです。それも、想像以上です。私が、若い時に
上司（特に部長）がよく言っていた「今の若い奴はなぁ」という気持ちが
分かるようになってきた年齢でしたが、多分、それ以上にギャップがある
と感じました。

私は、ジェイックに入社したのが2005年の7月。2006年2月に部門長になり
ました。

元々私は、ベンチャー企業の出身なので、仕事や数字に対しては非常に
厳しい会社で育ってきました。最初は、平均年齢が若い会社でしたが、
自分と同じ世代の社員ばかりでしたので、時間の経過とともにそのまま
平均年齢も上がっていきましたし、増員も常に実施していましたので
社員の年齢構成もわりときちんとした階層（ピラミッド構造）になって
いました。

まず、入社した当時から、30歳を超える事業部メンバーは2名だけで多く
は25歳前後、また社風も今までの会社とは全く異なっていました。

どうすれば、良いんだろうか…と本当に悩みました。

そこで調べたのが、
社会情勢の大きな変化に伴う、価値観の変化でした。

私は、38歳です。
大学時代は丁度バブル。
会社に入った年が、バブルが崩壊をした年です。

私が最初の会社に入社した年は、まだまだ、世の中は年功序列の時代
「良い大学を出て、良い会社に入る」というのが世の中の風潮でした。
まさに、戦後55年体制が崩壊する直前だったと思います。

これらの世代の方に共通に言えることは、

【市場動向】
・好景気と不景気の両方を経験している。
・リストラがあり、また規制緩和やIT革命などで
　今までの価値観が大きく変化する様相を感じながら仕事をしていた

【仕事への意識】
・仕事は「楽しい」感覚でやるものではない
・仕事に理屈はない。「働く」のが当たり前
・上意下達（縦割りの社会）

ではないでしょうか。
次に、バブルが崩壊し就職氷河期世代がやってきます。丁度、フリーター
という言葉が生まれた頃であり、派遣会社が一気に台頭してきた時代です。

【市場動向】
・大学を出ても正社員にもなれない。
・それまでの年功序列が一気に崩れだし、
　仕事に対する価値観が変化をしだした。
　それまでは、良い大学にいって、良い企業へが、一気に崩壊をした。
・絶対に潰れない会社が潰れ出した。
・何を信じて良いかわからなくなり、自分探しをする人が増えだした。
・本格的なゲーム世代

【仕事の意識】
・仕事も会社も選べない。
・成果主義
・能力主義の傾向が強い
・ハードマネジメントを体験している人、上昇志向の人が多く、
　成功者も多い反面、それに向かない人が人が正社員の仕事がなく、
　フリーターや派遣で働くようになった。

最後に、景気が回復してからの世代です。

【市場動向】
・IT関連の成長企業が不正行為を働いている事が発覚をした事を皮切りに、
　次々に大手・有名企業の不正が発覚
・インターネットの口コミサイトや掲示板が
　非常に大きな影響力をもつまで成長
・教育改革が叫ばれる

【仕事の意識】
・会社は選べるもの
・仕事は「楽しい」が大事
・納得しないことはやりたくない
・誠実で倫理的な経営をしている会社に惹かれる

とこんな感じでしょうか。

私達が、育ってきた環境という側面でいうと、恐らく戦後から大きな変化は
なかったと思います。

・小さい頃は、近所の子と遊ぶ（近所付き合いがありました）
・親からは怒られ、先生からも叩かれることもしばしば
・会社に入ったら、辞めたいと思い、親に言うと、「石の上にも3年」
　と言われ、また仮に辞めたとしても、
　「平日にうろうろ絶対にするな！近所に知られたら恥だ。」と言われる
・フリーターという言葉ではなく、「プータロー」
・大企業（有名企業）は絶対に中途採用はしない
・仕事は選ぶものではない。という価値観
・常に電話か、直接話をするのが当たり前。というより、インターネット
　など存在しない。
・情報は、紙媒体かTV程度

如何でしょうか、今の若者とは全く環境が違います。

・近所付き合いはあまりない
・親からはあまり怒られる事もなく、先生から叩かれると、
　体罰と言って親が先生や学校を訴えるという時代
・「石の上にも3年」という親は最近あまり、聞いたことがない
・フリーターだから、と言ってきつく咎める事が少ない
・大企業は普通に中途採用をしている
・仕事は選ぶものと完全に考えている
・インターネットの出現により、リアルなコミュニケーションが
　明らかに減少している
・情報はインターネット。何でも情報を取れる時代

彼ら自身にも問題も多くありますが、社会環境が非常に大きく変化を
しているその結果であるともいえます。

彼らの育った環境を理解してあげる事から、スタートすれば定着率は良く
なるのではないかと思います。

すみません。長くなってしまいました。
次回はこの続きで「どうすれば上手くいくのか？」です。

―――――――――――――――――――――――――――――――――
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「活躍する人材」を「活躍できる企業」に

　ＪＡＩＣは人材紹介だけではなく、「採用後の活躍」を見据えて、　　　　
　
　　 採用支援ツール～定着研修～若手リーダー研修までを提供しています

●「失敗した…採用しなきゃよかった」と後悔しないための適性診断の使い方

適性診断もいろいろあるが…いまひとつ使いにくいんだよね。という担当者の
方に自社で使っている適性診断を例に、ジェイック社員の実際の診断結果も、
お見せしながら、価値のある適性診断の活用方法を公開します。
「採用適性診断の活用方法　【無料】説明会」　（9月4日・12日開催）
https://www.jaic-g.com/seminar/tekiseishindan.html

●「せっかく採った若手社員には簡単に辞めて欲しくない！」

若手社員が簡単に会社を辞める理由は上司にある！？
４年前は５人入社して３人退職する企業だった・・・ジェイックの実例も紹介
面接実績５，０００人超・採用支援先３００社の採用のプロが語る
「社員がイキイキ働ける組織づくりセミナー」　（9月11日開催）
https://www.jaic-g.com/seminar/0828.html

●「うちの会社は・・・」「うちの上司は・・・」と文句ばかり言うな！

「若手リーダーとして抜擢するには・・・あと一歩物足りない」
会社に問題があるのは当たり前！解決するのは自分自身！
自分自身の存在価値を高めるために「出る杭になれ！！」
「若手リーダーのための自己革新研修」
※個別研修プログラムですので、下記よりお気軽にお問い合わせください。
　 https://www.e-jinzai.co.jp/customer/inq.php

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
＜執筆者　自己紹介＞
株式会社ジェイック　執行役員　人材紹介事業部長
上島　隆司（カミシマ　タカシ）

昭和44年大阪府生まれ。
大学を中退し、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP
世界第4位のメーカーでルートセールスをしていました。しかし、何か違う
と思い、設立1年目の通信ベンチャー企業へ営業職として入社。設立6年目に
IPOを経験。その後、所属事業部がMBOにて独立。　独立後はM&Aを実施した
買収先企業の責任者としてその企業全体のマネジメント業務（事業の撤退・
継続・拡大の選定及び、その実務責任）をする。IPO前には、事業部の営業
統括をしており、急成長を支える営業マンの採用困難さを身をもって体感す
る。その後、某ベンチャー企業に誘われ、事業部長へ就任したが、結果的に
転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。採用する側・採用される側の
経験をし、その経験を活かしたコンサルティングがモットーです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
[お問い合わせ]
https://www.e-jinzai.co.jp/inquiry/index.php
0120-411-574
　　 jinzai@jaic-g.com

　　※配信停止ご希望の方は、お手数ですが「メールマガジン不要」とご記入の上、
　　　 ご返信いただきますようにお願い申し上げます。

[発行]
株式会社ジェイック
http://www.jaic-g.com
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※本メールに掲載されている記事の無断転載・転用を禁止します。
Copyright (C) 2007 JAIC, Inc. All Rights Reserved.

拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。

梅雨が明け、それまでは今年の夏はそれほど暑くないかなぁ？
と思っていましたが、急に猛暑となっております。
熱中症などに十分お気をつけください。

第4回目のメルマガです。

【「転職したい」新入社員急増、人材各社への登録2-4倍に】

http://www.nikkei.co.jp/news/sangyo/20070803AT1D0203T02082007.html
　※過去の記事ですので、リンクが削除されている可能性があります。
　　ご了承ください。

8／3の日経新聞に掲載されていた記事です。
転職希望理由として、
１．会社が合わない
２．配属が不満
など、希望と違えば、ためらいなく動き、
自分にはほかの選択肢があるという意識が強い。と記載さています。
また、入社前と後でギャップを感じる人が多いとも記載されています。
弊社でも同様の傾向が見られ、平年の２倍ほどの登録に上っています。
転職理由も同様です。

私自身も今年の新入社員で転職をしたい。
という方のカウンセリングをしました。
その方は、有名大学卒業後、専門大学院でMBA（財務・会計）を取得し、大
手コンサルタント会社へ入社しました。（今の売り手市場でも超人気企業
（就職ランキングの上位企業）なので、簡単には受からない会社です）

入社理由は、最終の役員面接で、「君は、学生時代から目的を持って専門的
に財務・会計を学んでいるので、当社に入社したら、経理から入って専門分
野で活躍して欲しい」といわれ、入社をしました。

しかし、実際の配属先は、金融機関向けのシステム開発部門でした。そこで、
人事部の先輩に相談をした所、「５年間は経験しないと異動はないよ。」
という事で、そっけなくされ、転職を決意したそうです。

この方は、先に記載しておりますとおり、大学から目的を持って勉強をして
おり、非常に能力も高く、また、向上心も高い方です。しかし、面接時の話
と実際の業務に乖離があり、だまされた感が非常に強く、モチベーションも
下がっていました。

これが、１０年前なら意外とよくある話だったかと思いますし、親も折角
そんな良い会社に入ったのだから暫く頑張りなさい。といわれたもので、
「少し頑張ってみるか。」ということで入社早々の転職などは全くと言って
良いほど、考えなかったものです。

新聞記事には「若者のストレスに耐える力が下がっている。」と書かれてお
り、私自身も本当にそうだ。と感じます。社会に出れば、学生時代とは様々
な意味で違いがあり、一歩ずつ様々な経験という名の階段を登り会社や社会
を理解していくと思いますが、今の若者は、「部分を見て全体だと思う」傾
向が強いのかも知れません。
また、紹介会社も最近はTV/CMを打ったりしていて、少し転職を煽っている
傾向もあるように思い、同業界にいるものとしてもう少し、紹介会社のある
べき姿を考えるべきかも知れないとも思います。

採用する企業側にとっても、将来の良い見通しや、会社の良い事ばかりでな
く仕事としての辛い部分や、厳しい部分などもあわせて、可能な限り現実的
な説明をされる方が結果的に見て、良い採用が出来るものと思います。
実際に、最近新卒採用で多いのが、インターンからの採用です。
この記事にはこうも記載されています。

「ユニクロでは、採用段階で店舗実習の機会を学生に提供。二次面接合格者
を対象に二日間、実際の店舗で働いてもらい、将来店長などになって働くイ
メージを実感させる。違和感を持たなかった人だけが最終面接を受ける仕組
みにした。」

企業も新卒採用については、１名あたり数百万とされるコストが発生してい
ます。そのように非常に高額な費用と手間を掛けて採用した新卒が、早期退
職をされてしまうと、無駄になるばかりでなく、人員計画まで支障をきたし、
その他の社員のモチベーションも下がるような結果になります。
そのような事を防ぐ為に色々な取り組みを始めています。

昨今話題になっている教育問題、少子化の問題、その他様々な問題が複雑に
絡み合いこのような現象になっているかと思いますが、時代の流れに合わせ
て、採用の方法・手法も変化させて行かなければならないと思います。

私共、ジェイックでは、新卒採用は扱っておりませんが、中途採用でも同様
の現象が起きています。弊社では、「入社前のイメージと入社後の現実との
ギャップが少なければ少ないほど、その人材は活躍する」と考え、紹介業務
に取り組んでおります。

実際、企業様より、より多くのリアルな情報を頂ければ頂けるほど、採用が
成功をし、「活躍する人材」の確保がし易くなる事だけは、この取り組みを
始めて実感する事です。

―――――――――――――――――――――――――――――――――
＜自己紹介＞
上島　隆司（カミシマ　タカシ）昭和44年大阪府生まれ

大学を中退し、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、
世界第4位のメーカーで主にルートセールスをしていました。しかし、何か
違う。と思い、設立されたばかりの通信ベンチャー企業へ営業職として入社。
設立（入社）6年目にIPOを経験。その後所属事業部がMBOにて独立。独立後は
M&Aを実施した買収先企業の責任者としてその企業全体のマネジメント業務
（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、その実務責任）をする。IPO前には、
事業部の営業統括をしており、急成長を支える営業マンの採用困難さを身を
もって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ、事業部長へ就任した
が、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。

採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティング
がモットーです。
―――――――――――――――――――――――――――――――――
発　行：株式会社ジェイック　人材紹介事業部
　　　　jinzai@jaic-g.com

拝啓、貴社ますますご盛栄のこととお喜び申し上げます。
平素は格別のご高配を賜り、厚くお礼申し上げます。

参議院選挙が終わり、自民党の大敗・民主党の圧勝に終わりました。
年金問題・政治と金の問題・閣僚発言など、自民党にはネガティブな
ものが多く、結果的にその問題が解決できずに選挙に突入し、そのまま
結果に現れたようです。これから当面は政局に目が離せなさそうです。

第3回目のメルマガです。

【採用面接について】

少し前に、あるアンケートデータを見て、
今回はこのテーマにしようと思いました。

Ｑ１．部門面接を実施する面接官に本格的な選考者教育を実施していますか？

　　　実施している　　4.7％　　　　実施していない　　95.3％

Ｑ２．部門面接に対して何らかの不安や問題意識がありますか？

　　　ある　　　　　　70.3％　　　　ない　　　　　　 29.7％

Ｑ３．部門の面接官に対する面接練習（ロープレなど）の予定はありますか？

　　　ある　　　　　　7.8％　　　　 ない　　　　　　 92.2％

このアンケート結果で分かる事は…
　
　「選考者教育を実施していないし、面接で不安もある。
　　しかし、練習などの予定はない。
　　つまり、”不安や問題”　はあるんだけど、
　　とりあえず今のまま動かしている。」
　
という状態です。

この”不安や問題”とは具体的にどのような部分か？
という質問結果もありますがこの結果は後で書きたいと思います。

さて、話は変わりますが、私共からご紹介しました求職者様との面接に
つきましては、極力面接同席をさせていただくようご担当者様にお願い
しております。

同席をしていますと、この面接は少し変えた方が良いのでは？　という
面接場面に同席することもあります。

１．面接官の面接時の対応が不相応である。

２．一次面接から二次面接など面接を進める毎に担当者が変わり
　　担当者が変わった途端に、面接内容が一気に変わってしまう。

３．一方的に求職者のヒヤリングをして、
　　会社の事や仕事内容をあまり　話してくれない。

４．その逆に、会社の事や仕事内容ばかり話しをして、
　　求職者のヒヤリングをあまりしない。

５．自社の事を良く言わない。（愚痴をこぼすようなケース）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など

同席していて、面接とはあまりにかけ離れた質問や、仕事と異なる話が
続きすぎてしまっていたり、応募者へのヒヤリングなどが不十分だと
判断をした場合、私共のほうで途中、話を本流へ戻させていただいたりも
して、極力本来の面接の話にしようとします。

しかし、このようなケースで次回の面接に進んだとしても、
必ずと言って良い程、後日求職者様より企業様について質問が来ます。
多くの場合は、ネガティブなケースが多く、面接を辞退されたり、
内定辞退をされたりします。

さて、先ほどのアンケートの”不安や問題”についてですが具体的には
以下のような例が出たそうです。

・現場部門と管理部門の採用したい人物像が乖離しているときがあり、
　なかなかまとまらないことがある。また、面接に慣れていない面接官も多く、
　初歩的な面がまだ組織として整ってないように思う。

・禁止項目が周知されていない。

・部門独自の選考基準を出しすぎる場合がある。

・辞退されるような言動をとってしまう。

私共が実際に面接同席をしていて、「ちょっと問題かなぁ」と思う場合、
実は企業様も同じような問題をお持ちです。

面接官教育は、役職者方が多く時間的にお忙しい部分もあり、なかなか
難しい部分もあるかと思いますが、今後の採用難の時代、またより
優秀な人材を確保する為にも面接官教育は、これからますます重要で
あるかと思います。

―――――――――――――――――――――――――――――――――
＜自己紹介＞
上島　隆司（カミシマ　タカシ）昭和44年大阪府生まれ

大学を中退し、機械メーカーへ就職。ニッチマーケットですが、日本でTOP、
世界第4位のメーカーで主にルートセールスをしていました。しかし、何か
違う。と思い、設立されたばかりの通信ベンチャー企業へ営業職として入社。
設立（入社）6年目にIPOを経験。その後所属事業部がMBOにて独立。独立後は
M&Aを実施した買収先企業の責任者としてその企業全体のマネジメント業務
（事業の撤退・継続・拡大の選定及び、その実務責任）をする。IPO前には、
事業部の営業統括をしており、急成長を支える営業マンの採用困難さを身を
もって体感する。その後、某ベンチャー企業に誘われ、事業部長へ就任した
が、結果的に転職失敗。2005年7月よりジェイックに参加。

採用する側・採用される側の経験をし、その経験を活かしたコンサルティング
がモットーです。
―――――――――――――――――――――――――――――――――
発　行：株式会社ジェイック　人材紹介事業部
　　　　jinzai@jaic-g.com